NUEVO MODELO DE JUSTICIA LABORAL 2018

LAS REFORMAS ESTRUCTURALES Y SU IMPACTO EN LA JUSTICIA LABORAL

INTRODUCCIÓN

Fechado en noviembre 30 del año 2012 se publicó en el “Diario Oficial de la Federación el Decreto por el que se reformaron, adicionaron y derogaron diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo”, el cual entró en vigor el primero de diciembre de ese mismo año. Practicándose un total de 363 modificaciones a la Ley Federal del Trabajo; reformándose 226 artículos; se incluyeron 57 nuevas disposiciones; 43 preceptos fueron enriquecidos con nuevos párrafos o fracciones; y se derogaron 37 artículos en forma total y/o parcial. Estas reformas, sin duda ninguna, modernizan el marco jurídico en materia laboral, que en la actualidad se encuentra vigente en nuestro País.

Al consultar el presente documento, el lector encontrará algunos conceptos jurídicos que le permitirán entender, más fácilmente, las normas laborales actualmente reformadas y en vigor dentro de todo el territorio nacional Mexicano. No es el propósito de este esfuerzo, realizar comentarios a cada una de las reformas efectuadas en esta materia, a partir del 30 de noviembre del año 2012, más bien se aspira, a través del análisis práctico, a exponer de manera general algunas reflexiones sobre las que, en mi particular punto de vista, considero las más trascendentales reformas a la Ley Federal del Trabajo.

Para cumplir con este objetivo ha resultado indispensable consultar las jurídicas opiniones de algunos autores expertos en la materia laboral; así como también, y sobre todo, fue necesario recurrir a la propia Ley, como fuente generadora del Derecho Positivo Mexicano. A través de silogismos, intentamos incluso, aventurarnos a predecir el futuro: La desaparición de la Ley Federal del Trabajo, en el año 2018.

Dentro del contexto anterior, es de verdad sabida, así como de público y notorio conocimiento que las reformas estructurales de México, han sido poco a poco implementadas por los sexenios que le han sucedido al del Presidente de la República Mexicana Carlos Salinas de Gortari (1988-1994), de hecho, así hablaba, en el año 2012, para el semanario de información y análisis PROCESO, Jesusa Cervantes, condenando, por ese entonces lo que en retrospectiva, a 5 años de distancia, podemos observar que resulta ser toda una realidad: “Impulsada por Felipe Calderón y avalada este fin de semana por los legisladores del PRI, la reforma laboral empieza a cerrar el círculo de las llamadas reformas estructurales que Carlos Salinas de Gortari echó a andar en 1991”[1] advirtiéndonos, también, que se trataba de “…una reforma planeada y aprobada sin recato para servir a todo lo que huela a patrón: a los organismos financieros internacionales, a las corporaciones transnacionales, a los grandes empresarios nacionales, al gobierno que va a empezar y, sobre todo -dice la oposición en el Congreso-, al proyecto de país que imaginó Carlos Salinas de Gortari desde 1998”.

Actualmente, en el año 2017, es: un hecho, en todo México. Las reformas estructurales en materia laboral que, desde el año 2012, han flexibilizado las figuras jurídicas contenidas en la Ley Federal del Trabajo, se traducen en un desafío tanto para los operadores del Derecho Laboral, como para los ciudadanos quienes directamente resienten la aplicación, efectos y alcances del poder reformador del Estado. Se afirma lo anterior, porque si bien es cierto, los aplicadores del Derecho, cada día, tienen que lidiar con la investigación, estudio y análisis de las nuevas figuras y reglas de la Justicia Laboral en los rubros de subcontratación y/o outsourcing; contrato por temporada, a prueba y pago por hora; los contratos de capacitación inicial, entre otros; más cierto aún resulta que, son los ciudadanos, como: papá, mamá, el trabajador de las minas, del campo y/o de la ciudad, los profesionistas recién egresados, etcétera; quienes finalmente se sirven, en la actualidad, de los propósitos en la aplicación de las denominadas reformas estructurales en materia obrero-patronal, donde el trabajador al ganar mediante LAUDO un juicio laboral, solamente tendrá Derecho al cobro de un año de salarios caídos; con el riesgo que desde un principio haya sido contratado bajo la figura jurídica del outsourcing, que anteriormente estaba prohibida, por ser utilizada para evitar el pago a los trabajadores despedidos en forma injustificada, mediante la creación de las denominadas empresas fantasmas.

No obstante lo anterior, en lo futuro, se aproximan nuevas reformas, y otra modalidad en la impartición de Justicia Laboral, que posiblemente entrará en vigor durante el transcurso del año 2018 que, previo el conocido proceso legislativo por virtud del cual se presentan, estudian, discuten y votan las iniciativas de Ley o Decreto; incidirán, aún más, en la vida jurídica de las relaciones obrero-patronales. Se habla, entonces, de la Judicialización de las Juntas Federales y Locales de Conciliación y Arbitraje, donde precisamente será el Poder Judicial de la Federación y de las Entidades Federativas que las sustituyan, de plano, en la resolución de los asuntos contenciosos que, ante ellas, actualmente se enderezan y desahogan.

Un ejercicio que podría resultarnos útil para lograr comprender lo anterior sería, por ejemplo, preguntarnos ¿a quiénes benefician las reformas estructurales en materia laboral, efectuadas a partir del 30 de noviembre del 2012, en los Estados Unidos Mexicanos? Para resolver la incógnita planteada, quizás podríamos intentar evocar el pasado, o talvez, remontarnos al artífice, al origen mismo de éstas reformas, porque ahí sería el lugar donde precisamente habita la intención primigenia: su génesis. Sin embargo, la ocasión, se presentará en futuras reflexiones. Basta, por ahora, analizar brevemente algunas de las que, por lo pronto, considero las más sobresalientes reformas que, desde noviembre del año 2012, sufriera la Ley Federal del Trabajo.

I. ¿QUÉ SON LAS “REFORMAS ESTRUCTURALES”?

Previo al estudio y análisis del tema que, en esta ocasión nos proponemos analizar, considero conveniente hacer una brevísima pausa que servirá para reflexionar el significado de las dos palabras que, juntas, componen la frase “Reformas Estructurales”.

Aclarado lo anterior, tenemos que Juan Palomar De Miguel, conceptualiza la palabra reforma, como “Acción y efecto de reformar o reformarse. Aquello que se proyecta, propone o ejecuta como mejora o innovación en alguna cosa”[2].

Para José Gamas Torruco, reformar significa “volver a formar, rehacer. En sentido jurídico la reforma es sustituir un texto por otro que tenga un significado más claro o que establezca uno distinto”[3].

Conforme el Gran Diccionario Enciclopédico Ilustrado de Selecciones del Reader’S Digest, una reforma es la “acción y efecto de reformar o reformarse; lo que se propone, proyecta o ejecuta como innovación o mejora de una cosa”[4].

Ahora bien, la palabra estructura según el Gran Diccionario Enciclopédico Ilustrado de Selecciones del Reader’S Digest, “del latín structura, disposición de struere, construir”, es “la distribución y orden de las partes importantes de un edificio; distribución y combinación de las partes del cuerpo o de otra cosa; distribución y orden con que está compuesta una obra literaria; armadura generalmente de acero u hormigón armado y que, fija al suelo, sirve de sustentación a un edificio” y por estructural al adjetivo “perteneciente o relativo a la estructura: un defecto estructural”[5].

Luego entonces, válidamente podemos concluir que al referirnos a una reforma estructural estaremos hablando de modificar una determinada estructura. Se trata por tanto, de cambios importantes, trascendentales, que alteran la esencia o los cimientos de algo. Por consecuencia, entendemos por reformas estructurales a aquéllas que inciden en la base de todas las Leyes, específicamente de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; la cual, conforme su artículo 135 dispone que, ésta, puede ser adicionada o reformada y para ello “se requiere que el Congreso de la Unión, por el voto de las dos terceras partes de los individuos presentes, acuerde las reformas o adiciones, y que éstas sean aprobadas por la mayoría de las legislaturas de los Estados”.

Por consiguiente, hablar de reformas estructurales, es hablar de reformas Constitucionales y/o a la Constitución, fuente de donde emanan cada una de las leyes secundarias que rigen la vida de los individuos que conviven y se desarrollan dentro de una sociedad y en este específico supuesto dentro de la sociedad Mexicana, lugar en donde los intereses laborales de los habitantes de los Estados Unidos Mexicanos, coinciden para acceder a un empleo digno, bien remunerado, acorde a nuestra preparación académica, que nos procure las bases para desarrollar nuestros planes de vida, y así mismo, que nos permita acceder, tanto a nosotros como a nuestra familia, a un mejor nivel social y profesional. “En el caso de América Latina, los primeros esfuerzos por reformar a la justicia se produjeron durante los años sesenta en Cuba y Perú. Sin embargo, el verdadero inicio de la reforma judicial latinoamericana tiene que ubicarse en los años ochenta y necesariamente debe analizarse como una consecuencia de las profundas transformaciones políticas experimentadas en la región durante dicho periodo. En muy pocas palabras, la reforma judicial en América Latina inicia como una parte esencial del proceso de consolidación de la vida institucional y del Estado de derecho en países que dejaban atrás las reformas autoritarias -dictaduras- del ejercicio del poder”[6]. “En el caso de México, estas políticas comenzaron a impulsarse desde el gobierno de Miguel de la Madrid (1982-1988), pero se profundizaron durante el sexenio de Carlos Salinas de Gortari (1988-1994)”[7].

Así las cosas, positivamente estamos de acuerdo en afirmar que sin duda ninguna “la reforma constitucional de 1994 significó un punto de inflexión de capital importancia. Desde entonces, las reformas constitucionales y legales se multiplicaron tanto a nivel federal como local. Resulta posible afirmar que entre ese año y 2002 prácticamente todos los poderes judiciales del país experimentaron cambios estructurales”[8].

Al ser las Reformas Constitucionales una serie de actos continuos, que se van sucediendo unos a otros, llegamos al conocimiento que una reforma constitucional “no puede alcanzar sus objetivos de un día para otro puesto que supone acciones con diversos periodos de implementación y maduración, con independencia de que algunas de ellas puedan iniciarse de manera inmediata. Por ello conviene establecer plazos que indiquen de manera aproximada el tiempo en que esas acciones deberán realizarse. Para este propósito, cada acción se clasifica en una de tres categorías: acciones de corto (1 a 3 años), mediano (3 a 5 años) y largo plazo (5 a 10 años). Ello para facilitar una planeación adecuada de los mecanismos de diseño, seguimiento y evaluación”[9].

En base a lo anterior, resulta entonces que a partir del 30 de noviembre del año 2012, ha entrado en vigor una de las primeras Reformas Estructurales, en materia laboral, bajo la cual, se regulan las relaciones laborales entre los trabajadores y los empresarios, pretendiéndose con ello incrementar la competitividad de las empresas, sacrificando el lucrativo negocio que la mayoría de veces significaba para la parte actora el entablar un juicio de carácter obrero-patronal, donde al final del litigio el trabajador resultaba beneficiado con una excesiva cantidad de dinero obtenida, además del proceso litigioso, por el simple transcurso del tiempo a su favor. Ahora bien, teniendo en cuenta que los cambios contenidos en la aludida reforma son numerosos e inciden principalmente en los artículos relacionados con la flexibilización en la contratación y despido, logramos observar que, en consecuencia y con el correr del tiempo, se ha visto menguado, en provecho de la clase patronal, el costo de los juicios en materia laboral, al crearse nuevas figuras legales, a saber:1) contratación, períodos de prueba, contratos de capacitación inicial y trabajo de temporada; 2) concepto y alcances del término de Trabajo docente; 3) subcontratación de personal u outsourcing; 4) trabajo de menores de 14 años; 5) mexicanos que laboren en el extranjero; 6) avisos de rescisión de la relación de trabajo; 7) causales de rescisión de la relación de trabajo; 8) derechos de la mujer trabajadora; 9) pago de salarios; 10) generación de salarios vencidos o caídos; 11) multihabilidad de los trabajadores; 12) Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores; 13) contingencias sanitarias; 14) reparto adicional de utilidades; 15) personas con discapacidad; 16) capacitación y adiestramiento; 17) productividad; 18) trabajadores del campo; 19) empleados domésticos; 20) trabajo en las minas; 21) teletrabajo; 22) voto libre, directo y secreto en la elección de directivas sindicales; 23) rendición de cuentas por las directivas de los sindicatos; 24) registro sindical; 25) registro de organizaciones sindicales, contratos colectivos y reglamentos interiores de trabajo; 26) cláusula de exclusión por separación; 27) emplazamientos a huelga para la firma de contratos colectivos; 28) monto de la indemnización por muerte del trabajador; 29) seguridad e higiene en los centros de trabajo; 30) tablas de enfermedades de trabajo y de valuación de las incapacidades; 31) competencia de las autoridades en materia de concesiones federales; 32) Servicio Nacional del Empleo; 33) juntas federales y locales de conciliación; 34) impartición de justicia laboral; 35) aspectos procesales de las huelgas; 36) contratos de protección; 37) titularidad de contratos colectivos de trabajo o administración de contrato ley; y 38) infracción a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. De las cuales, únicamente dirigiremos nuestro pensamiento, en las que siguen:

· Subcontratación-outsourcing (artículos 15-A, 15-B, 15-C y 15-D de la Ley Federal del Trabajo)

· Contrato por temporada, a prueba y pago por hora (artículos 25, 39- A, 39-C, 39-F, 42 y 48 de la Ley Federal del Trabajo)

· Salarios caídos (artículos 48 de la Ley Federal del Trabajo)

· Contratos de capacitación inicial (artículos 39-A, y 39-B de la Ley Federal del Trabajo)

II. SUBCONTRATACIÓN y/o OUTSOURCING

Antes que todo, debemos tener en cuenta que “la subcontratación inspirada en el outsourcing norteamericano, se originó por la necesidad de las empresas especializadas norteamericanas y europeas, en no descuidar sus objetivos empresariales fundamentales, operando áreas en las que otras empresas podrían auxiliarles. Encontraron en el outsourcing el sistema para proveerse de servicios muy especializados que requerían conocimientos que solo otra empresa tiene”.[10]

Así las cosas, para el Dr. Ángel Guillermo Ruíz Moreno, el outsourcing tiene etimológicamente una definición sencilla, pues en realidad “se compone de dos vocablos, a saber: out (fuera) y sour (fuente o suministro), al que se le agrega la terminación “ing”, connotación que implica que algo se está haciendo, esto es: El suministro externo, es decir, una suministración de bienes o servicios que proviene de fuera de la propia empresa, siendo una estrategia de reingeniería empresarial que conduce a una forma diferente de hacer mejores negocios”.[11]

Entendemos entonces que el término outsourcing es de origen inglés que bien podríamos traducir al español como subcontratación, externalización o tercerización. En el mundo empresarial, designa el proceso en el cual una organización contrata a otra u otras empresas externas para que se hagan cargo de una parte de su actividad o producción, en atención a los conocimientos especiales o especializados con que cuenta esta empresa subcontratada, para Sergio Castro López “la elusión fiscal consiste en no llevar a cabo la conducta gravada, por lo tanto es válido no cumplir con el pago, es legalmente posible. Lamentablemente este hecho se presenta porque en la ley no se establecieron los candados necesarios para declarar lo que le corresponde al contribuyente…”[12]

Variedad de ejemplos existen, actualmente, en nuestro País respecto a la aplicación práctica del modelo de referencia, tal es el caso de los Chiapanecos Álvarez Puga, cuya “firma es bastante conocida en empresas mexicanas y en los círculos políticos por proporcionar una forma de servicios outsourcing -tendiendo una matriz de compañías para encargarse de obligaciones laborales de otros negocios, incluyendo pagar los salarios de los empleados e impuestos correspondientes- para cientos de compañías mexicanas y extranjeras”[13]; razón por la cual resulta válido concluir, que “en México esta estrategia de darle a otra empresa, las tareas que la empresa principal o contratante, no desea realizar, se corrompió, dado que no obstante el salario mínimo muy bajo que tiene el país, con la subcontratación se encontró otra forma de evadir responsabilidades o mermar más los derechos laborales e incluso burlar al fisco y a las instituciones de seguridad social”.[14]

En simples términos, hablar de outsourcing es hablar de subcontratación, en este sentido, el artículo 15-A de la Ley Federal del Trabajo, nos dice que: “El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones: a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. b) Deberá justificarse por su carácter especializado. c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social”.

Refiere el artículo 15-B de la Ley Federal del Trabajo que: “El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito. La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores”.

Por su parte el artículo 15-C de la Ley Federal del Trabajo, dispone que: “La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables”.

En el mismo sentido el artículo 15-D de la Ley Federal del Trabajo “No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley”.

No obstante lo anterior, observamos que la nueva Ley Federal del Trabajo es omisa al instrumentar los mecanismos en que se apoyarán las empresas que brinden las prestaciones y seguro a los trabajadores contratados bajo esta nueva modalidad. De igual forma, tampoco se dispuso el modo en que se formalizarán los derechos laborales que reciben los trabajadores contratados directamente por la empresa; así mismo, resulta preocupante que deliberadamente se haya omitido designar, o diseñar, ni mucho menos crear a la entidad u organismo encargado de supervisar el cumplimiento de los derechos laborales a los cuales las empresas outsourcing se encuentran obligados a proporcionar a los trabajadores.

Otra preocupación que no puede escapar al estudio de la reforma que hoy se analiza, es la facilidad que podrá tener el patrón para lograr el despido ante la mayoría de los contratos de trabajo que podrán celebrarse temporalmente, así como con las más exiguas prestaciones sociales y laborales en perjuicio de los intereses laborales del trabajador.

En este escenario, es claro entonces que, en la práctica, esta figura jurídica es utilizada en México, con el propósito de dejar en desamparo económico los intereses patrimoniales de los trabajadores, porque si bien es cierto al obtener un LAUDO favorable a la parte actora, con el uso de la subcontratación y/o outsourcing, bien puede ser que el accionante del derecho quede sin poder ejecutar el LAUDO obtenido en su beneficio, en contra de la patronal, por razón a que la empresa subcontratada para la cual trabaja no tenga los bienes suficientes para hacer frente a esa responsabilidad laboral. Por consecuencia, el LAUDO obtenido bajo esas circunstancias, simplemente se obedecería pero jamás se cumpliría, por imposible.

III. CONTRATO POR TEMPORADA, A PRUEBA Y PAGO POR HORA

En este rubro podemos señalar los artículos reformados en materia laboral, como lo son el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice: “El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón; II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible; IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo; V. La duración de la jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de pago del salario; VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón”.

Con esta modalidad, se prospectan nuevas y mayores oportunidades de empleo a la joven población de los Estados Unidos Mexicanos, porque al ser éste segmento quienes generalmente carecen de experiencia por recién haber egresado de las instituciones académicas, el contrato por temporada y/o a prueba les concede la ocasión para demostrar sus habilidades o bien para generar experiencia, sin acreditar en sí una relación laboral. No obstante ello, la Constitución en su artículo 123, apartado “A”, fracción VII, y la propia Ley Federal del Trabajo, continúan ordenando que a igual cargo y/o puesto le corresponde el mismo salario, así como también las mismas prestaciones como si de un trabajador por tiempo indeterminado o indefinido se tratara, con la salvedad que las personas que prestan sus servicios bajo la figura del Contrato a Prueba, no podrán tener acceso a demandar la reinstalación ni tampoco la indemnización por despido injustificado, una vez concluido el contrato de referencia.

De igual modo ubicamos lo dispuesto por el artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo, que dispone: “Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia”.

No obstante, a mi parecer, es realmente en esta parte donde surge lo cuestionable de la reforma, cuando en su artículo 39-A, la Ley Federal del Trabajo, autoriza que: “En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón”.

Y continúa en su artículo 39-C, la Ley Federal del Trabajo, diciendo que: “La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador”. De esta forma, la patronal se encuentra realmente obligada a elaborar un contrato por escrito donde se establezca el periodo a prueba o de capacitación, caso contrario la relación laboral se entenderá establecida por tiempo indeterminado tal como lo prevé el artículo 26 de la Ley Federal del Trabajo. “En España este tipo de contratos son llamados de Formación o Aprendizaje y se caracterizan por ser de los primeros contratos laborales existentes, a través de los cuales los aprendices se convertían en maestros”[15]. Se entiende entonces que si el patrón es omiso en elaborar por escrito el contrato a prueba, procedente resultará que el trabajador válidamente pueda entablar demanda en su contra sea solicitando su reinstalación y/o su indemnización, en ambos supuestos, más el pago de salarios caídos, el cual como veremos a continuación, tiene ahora un límite en beneficio de la clase patronal.

Por su parte la reforma al artículo 39-F de la Ley Federal del Trabajo, textualmente dice que: “Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo”.

Entendemos bien el alcance del contrato a prueba, el cual su principal intención consiste en verificar que el trabajador cumpla con los requisitos y conocimiento necesarios para el desarrollo del trabajo a desempeñar en el puesto que aspira obtener, para de esta forma finalmente conseguir su contrato indefinido o por tiempo indeterminado con la empresa, lo que implica que sabemos cuándo inicia pero no hay una fecha cierta en la que va a darse por terminado. No obstante lo anterior en la práctica podrá, el patrón, constantemente elaborar una cadena interminable de contratos a prueba que impedirá al trabajador establecer y/o acreditar en juicio la relación laboral con su patrón, por el contrario, con los contratos a prueba diseñados de esta forma, se rompe el principio de estabilidad en el empleo en perjuicio de la clase obrera de México. Dicho de otro modo, una vez concluido el contrato a prueba, bien podrá el patrón dar por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para éste, sin más pretexto que manifestar que el trabajador no satisfizo los requerimientos ni tampoco los conocimientos necesarios para desarrollar las labores contratadas, y por consiguiente, el trabajador quedará despedido sin pago, ni más recurso legal ninguno del cual pueda allegarse en su propio beneficio.

Ahora bien, nos ordena el artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo, que: “Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I. La enfermedad contagiosa del trabajador; II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo; III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél; IV. El arresto del trabajador; V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución; VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; VII. La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador; y VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad”.

Si somos observadores, fácilmente podremos advertir que al artículo en comento le fueron agregada las fracciones VI, VII, VIII, con relación a la Ley anterior, la cual dispone que la conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad, surtirá efectos desde la fecha de conclusión de la temporada hasta el inicio de la siguiente, en las que se prevé los casos en que pueden suspenderse las relaciones laborales.

IV. SALARIOS CAÍDOS

Ahora bien, el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo, dispone que: “El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo anterior. Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones. En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento. Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones, excepciones, incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general toda actuación en forma notoriamente improcedente, con la finalidad de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral, se le impondrá una multa de 100 a 1000 veces el salario mínimo general. Si la dilación es producto de omisiones o conductas irregulares de los servidores públicos, la sanción aplicable será la suspensión hasta por noventa días sin pago de salario y en caso de reincidencia la destitución del cargo, en los términos de las disposiciones aplicables. Además, en este último supuesto se dará vista al Ministerio Público para que investigue la posible comisión de delitos contra la administración de justicia”.

En un particular criterio, la reforma a este artículo es la que mayormente obtuvo la crítica y desaprobación generalizada tanto por parte de los operadores del Derecho, como por supuesto por parte del litigante en sí, es decir, por parte del trabajador. Siendo lógico y comprensible, porque con anterioridad a la reforma del 30 de noviembre del año 2012, un trabajador que laboraba para la empresa “X”, percibiendo un salario aproximado de $19,000.00 mensuales, con el correr de 04 años, en un litigio que tardara en resolverse y posteriormente pagarse el LAUDO obtenido en beneficio de la clase obrera, éste, podría cobrar por ese simple transcurso natural del tiempo una cantidad superior a $1’500,000.00 (UN MILLÓN QUINENTOS MIL PESOS 00/100)[16]. Por el contrario, en aquéllos asuntos que a partir de la criticada reforma obtengan LAUDO condenatorio a la clase patronal, únicamente tendrán derecho, por Ley, al pago de la cantidad que resulte de un año de salarios caídos o vencidos y no pagados, no más allá de eso, si al caso se le podrá adicionar un 2% mensual capitalizable al momento del cumplimiento del LAUDO, sobre 15 meses de salarios vencidos, esto es, repito, únicamente en lo que corresponde a esta prestación, es decir, que ese 2% mensual correrá en beneficio del trabajador exclusivamente al rubro correspondiente a Salarios Caídos, no a ninguna otra prestación.

Este mecanismo pretende acotar las longevas controversias obrero-patronales que, hasta antes de la reforma, se traducían en millonarias sumas de dinero en beneficio de la parte actora cuando al final obtenía el LAUDO condenatorio, circunstancia que además colocaba en grave riesgo tanto los intereses patrimoniales como también el futuro desarrollo de las empresas privadas, e inclusive de las dependencias gubernamentales, por impagables.

Todo lo anterior, sin tomar en cuenta la actualización del Salario Mínimo General vigente que, antes de la reforma, debían tener los Salarios Caídos al momento de pagar los LAUDOS, aumento o actualización del Salario Mínimo originado, principalmente, por la inflación que existe en el País, que va reduciendo el poder adquisitivo de los sueldos y por ello es necesario un porcentaje de mejora cada año, razón por la cual conforme al artículo 123, sección VI de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en relación a los artículos 90 al 97 de la Ley Federal del Trabajo, se establece que los Salarios Mínimos Generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación obligatoria de los hijos; por su parte, el artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo, ordena que el salario debe fijarse por unidad de tiempo, por unidad de trabajo, por comisión, por precio alzado o de cualquier otra manera, determinados con una base diaria. Aunado a lo anterior, el tercer párrafo de la sección VI del artículo 123 de la Constitución Mexicana y el artículo 94 de la Ley Federal del Trabajo, establecen que: "Los salarios mínimos se establecerán por una Comisión Nacional integrada por representantes de trabajadores, empleadores y gobierno". También en el artículo 94 de la Ley Federal del Trabajo se establece que la Comisión Nacional que fijará los salarios mínimos debe formar comités como considere necesario para la realización de sus funciones, por lo que, la organización representante de los empleadores, llamada COPARMEX y los sindicatos agrupados en la CTM y la CROC están involucrados en dicha Comisión. Congruente con lo anterior, la sección VI del artículo 123 de la Constitución establece que "Los salarios mínimos se establecerán por una Comisión Nacional integrada por representantes de trabajadores, empleadores y Gobierno" y deberá contemplar encuestas salariales. La Ley Federal del Trabajo, bajo el título III, capítulo VI, especifica el procedimiento completo que se lleva a cabo para la revisión de los Salarios Mínimos. Lo que da por resultado que cada año, en el mes de diciembre, en nuestro País, se establezca a través de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (por sus siglas CONASAMI) el nuevo valor que comenzará a regir a partir del 1º de enero del año siguiente. Atento a lo cual, con anterioridad a la reforma, la misma suerte corrían la actualización anual del Salario Mínimo en beneficio de la parte trabajadora y la actualización en el pago de los Salarios Caídos durante el tiempo que tardara la tramitación del litigio. Sin embargo, actualmente, la reforma del 30 de noviembre del año 2012, fija el límite de un año de Salarios Caídos en cualquier controversia del orden laboral, combatiendo de esta manera la desproporción en el pago de salarios vencidos, en perjuicio de la clase patronal. Anteriores razonamientos, que nos hacen comprender la aplicación de las posibles multas a las que los propios operadores del Derecho podrán hacerse acreedores, por parte de las autoridades en materia laboral, en la hipótesis de retrasar injustificadamente las controversias obrero-patronales.

V. CONTRATOS DE CAPACITACIÓN INICIAL

Conforme el artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo: “En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón”.

Por su parte el artículo 39-B de la Ley Federal del Trabajo, dispone que: “Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón”.

Ésta nueva modalidad en la Ley Federal del Trabajo significa que un obrero puede trabajar tres meses o más, para un empleador sin generar relación laboral de ningún tipo; circunstancia que obviamente abarata, en provecho de la fuente de trabajo, los costos de contratación y por supuesto de despido. La introducción de la figura del “contrato a prueba” a “grosso modo”, se traduce en la extinción de las relaciones de trabajo.

Resulta obvia, por consecuencia, la incómoda reacción de los accionantes del Derecho ante este nuevo paradigma en materia obrero-patronal. Sin embargo, aquéllos que no somos empresarios, bien podríamos hacer un ejercicio mental e imaginarnos, por un momento, en los zapatos de la parte patronal demandada, tal vez así, logremos entender mejor o, cuando menos, justificar los alcances y beneficios de esta reforma, que finalmente ha dejado de ser tan lucrativa para la clase trabajadora y sus abogados, así como desproporcionada en agravio de los intereses de la patronal demandada; al buscar, actualmente, un equilibrio entre ambas partes litigantes. Lo anterior, teniendo en cuenta que la aspiración del Derecho siempre es la Justicia.

VI. NUEVO MODELO DE JUSTICIA LABORAL 2018

La reforma laboral, continúa. Para el año 2018 se prevé la entrada en vigor de una reforma de las más importantes y trascendentales desde la creación de la Ley Federal del Trabajo. Me refiero al proyecto de decreto por el que se reforman la fracción XX del artículo 123 en su apartado “A”, que dispone otra modalidad en el rubro de impartición de Justicia Laboral, donde “…los juzgados o tribunales laborales del Poder Judicial de la Federación o de las entidades federativas serán los órganos competentes para conocer la resolución de los conflictos entre trabajadores y patrones. Quedando a cargo de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y, en su caso, la Secretaría del Trabajo y Previsión o las autoridades locales laborales, la tramitación y resolución de las diferencias que se presenten entre el capital y el trabajo hasta que se instituyan e inicien operaciones los órganos jurisdiccionales”[17].

Se habla, entonces, de la Judicialización de las Juntas Federales y Locales de Conciliación y Arbitraje, donde precisamente será el Poder Judicial de la Federación y de las Entidades Federativas las que, de plano, las sustituyan en la resolución de los asuntos contenciosos que, ante ellas, actualmente se enderezan y desahogan.

Hasta antes de la reforma del 30 de noviembre del año 2012, el cobro de los salarios caídos era ilimitado y el patrón debía cubrirlos hasta el momento en que cumpliera la condena que le fuera impuesta por la Junta de Conciliación y Arbitraje, mediante laudo o hasta en tanto reinstalara al empleado injustificadamente despedido de su puesto. Posteriormente, la reforma puso un tope a esta prestación, el pago de salarios caídos se modificó y acotó. Ahora, el máximo que se puede generar por ese concepto es de un año, tras lo cual sólo se podrían actualizar algunos intereses correspondientes al 2% mensual, sobre el importe de 15 meses de salario.

Es de llamar la atención que, actualmente, el artículo 45 fracción XIV de la Ley del Servicio Civil del Estado de Morelos, ordenamiento que regula las relaciones laborales del Estado y los Municipios con sus empleados, dispone el monto máximo de seis meses por el concepto de salarios caídos, inclusive para el supuesto de una condena que ordene la reinstalación del trabajador a la fuente de trabajo, como sigue: “Los poderes del Estado y los municipios están obligados con sus trabajadores a: …De acuerdo con la partida que en el presupuesto de egresos se haya fijado para tal efecto, cubrir la indemnización por separación injustificada, cuando los trabajadores hayan optado por ella y pagar, en una sola exhibición, los salarios caídos que nunca podrán ser superiores a seis meses, prima vacacional, aguinaldos y demás prestaciones que establezca el laudo definitivo…”

Circunstancia anterior que, me atrevo a deducir, podría hacerse extensiva en forma genérica a todo el territorio nacional, sea, mediante la aplicación de una nueva reforma o, bien, con la entrada en vigor de la Judicialización de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, anteriormente mencionada, al momento que el Poder Judicial de la Federación y de las Entidades Federativas sustituyan las resoluciones de los asuntos contenciosos que, ante ellas hoy en día se ventilan porque, necesariamente, en tal supuesto, tendría entonces que derogarse la Ley Federal del Trabajo al no ser posible su coexistencia simultánea con la Ley del Servicio Civil del Estado de Chiapas; a menos, claro, que la primera pueda aplicarse supletoriamente a la segunda como en la actualidad ocurre en los asuntos contenciosos ventilados ante el Tribunal del Trabajo Burocrático del Poder Judicial del Estado de Chiapas.

Si somos cuidadosos observadores, lograremos advertir que nuestra actual economía se está globalizando y ni duda cabe que, gracias a éstas reformas estructurales en materia Laboral, nuestro País será más atractivo para la inversión extranjera. Ante lo cual, se requieren oportunidades para el desarrollo económico de los jóvenes, de sus familias y localidades, que les permitan si no es posible un empleo digno, bien remunerado, acorde a su preparación académica, que les procure las bases para desarrollar sus planes de vida; al menos uno que les permita aumentar sus ingresos para mejorar sus condiciones de vida, mediante el desarrollo de sus capacidades para producir, comercializar y administrar un negocio propio, desplegando su espíritu emprendedor.

VII. A MANERA DE CONCLUSIÓN

La ambiciosa agenda de reformas que hoy se encuentran vigentes, intentan demostrar al extranjero, un México fuerte que busca posicionar su economía, dejando atrás su imagen tercermundista, apartado también de la violencia generada al interior del País. Por consecuencia y derivado de los datos anteriormente expuestos, podemos concluir que “la reforma judicial en México no es un momento sino un proceso en marcha”[18].

Por su parte, comenta Andrés Manuel López Obrador, que “…nuestro país atraviesa por una de las peores crisis de su historia. La inmensa mayoría de los mexicanos no solamente padece abandono y pobreza, sino frustración y desánimo”.[19]

No obstante ello, a las reformas estructurales que prácticamente han disminuido los Derechos de la clase obrera Mexicana, me atrevo a sugerir que le hace falta una más, una reforma académica en materia de educación financiera que sea introducida en todos los planes y programas de estudio de las escuelas de nivel medio y medio superior dentro del territorio nacional, la cual nos permita incrementar nuestras habilidades de negocios, así como nos entrene en el manejo de la economía familiar, y en el tema de inversiones, por pequeñas que éstas puedan llegar a ser.

A diferencia de como venía sucediendo con anterioridad, todo parece indicar que existen más incentivos fiscales por parte del Gobierno para invertir y ser auto-empleado, que para buscar un trabajo estable. El nuevo paradigma en el desarrollo de las economías familiares será por medio de la creación de empresas y/o microempresas. Lo anterior implica un nuevo horizonte, un panorama diametralmente opuesto a lo que nos habíamos venido acostumbrando desde hace varios años. Sin embargo, es una realidad. Deberemos entonces modificar nuestro habitual comportamiento y desafiar al destino que hoy se presenta ante nuestros ojos.

En palabras de Diane Kennedy “las leyes de impuestos están escritas para promover dos actividades principales, tener negocios e invertir en bienes raíces. La mejor forma de aprovechar estas leyes fiscales es hacer lo que el gobierno quiere que usted haga, ser dueño de un negocio e invertir en bienes raíces”[20].

Planear nuestro retiro, desde ahora, escribiendo nuestra meta, creando un plan y enfocándonos en la idea; nos permitirá alcanzar nuestro proyecto de vida. Breves reflexiones, anteriores, que si bien es cierto exigen un análisis Jurídico-Político más profundo, también es cierto que fácilmente nos permiten observar el rumbo que nuestro País está tomando; la dirección se encuentra, previamente, definida por los “hombres de negocios” y futuros inversores extranjeros que traerán sus capitales a México, a condición que el Presidente de la República les garantice la seguridad a sus empresas y economías, para que éstos por fin, vengan confiados y tranquilos, sin riesgo ninguno para sus inversiones.

No obstante que nuestros actuales sistemas educativos no nos enseñan mucho acerca de inversiones, nos encontramos ahora con el reto de reescribir la historia de la Justicia Social, no solo en el campo del Derecho Laboral sino en absolutamente todas las ramas del Derecho. El empleo como tal, no deberá verse más como la fuente de trabajo que sirva para satisfacer nuestras necesidades más elementales y la de nuestras familias, sino como un medio y/o una plataforma desde donde obtendremos la experiencia suficientemente bastante para incorporarnos a la vida productiva, pero ahora, desde el punto de vista del emprendedor, del inversionista, del empresario, del generador de nuevas fuentes de trabajo, que se educa y comparte su oportunidad de negocios con familiares, amigos, vecinos y compañeros de trabajo, así como con extraños. En este contexto, es necesario tener en cuenta que existe un antes y un después de la Ley Federal del Trabajo. Donde en el pasado, la Ley Laboral privilegiaba a la clase obrera sobre la patronal, pero que en la actualidad, la Ley obrera preponderantemente busca el equilibrio entre las partes en conflicto, encontrándole de esta forma un nuevo sentido a la Justicia Social.

VIII. BIBLIOGRAFÍA CITADA

ÁLVAREZ RUÍZ, Marco Antonio. Chiapas paraíso de evasión fiscal. Revista DIÁLOGOS EN EL SUR. Número 325, octubre de 2014.

Amparo Directo expediente 396/2015 en Materia Laboral. Quejoso: Juan Esteban D’Artote Coello. Quejoso Adhesivo: Nueva Walmart de México, S.R.L. de C.V. y/o Servicios Administrativos Walmart, S.R.L. de C.V. Segundo Tribunal Colegiado en Materias Penal y Civil del Vigésimo Circuito. Por unanimidad de votos de los magistrados presidenta Irma Caudillo Peña, Doctor en Derecho J. Martín Rangel Cervantes y Maestra en Derecho Susana Teresa Sánchez González, siendo ponente el segundo de los nombrados.

CERVANTES Jesusa. El nocaut laboral y sus consecuencias. Revista PROCESO. 30 de septiembre de 2012.

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Forense Jurisprudencia, Doctrina, Vinculada con las normas contenidas en diversas leyes que conforman la materia laboral. Nueva Ley Federal del Trabajo comentada. Editores libros técnicos. México.

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PÉREZ CHÁVEZ José y FOL OLGUÍN Raymundo. Guía Práctica Laboral y de Seguridad Social. Taxx editores. Quinta Edición. México 2017.

KIYOSAKI, Robert T. La escuela de negocios. Editorial Aguilar. México 2006.

* Licenciado en Derecho, egresado del Instituto de Estudios Superiores de Chiapas; Maestro en Derecho Constitucional y Amparo, por el Instituto Nacional de Estudios Fiscales.

[1] CERVANTES Jesusa. El nocaut laboral y sus consecuencias. Revista PROCESO. 30 de septiembre de 2012. Página 20.

[2] PALOMAR DE MIGUEL, Juan. Diccionario para Juristas. Editorial Porrúa. México 2000. Página 1340.

[3] GAMAS TORRUCO, José. Derecho Constitucional Mexicano Teoría de la Constitución. Origen y Desarrollo de las Constituciones Mexicanas. Normas e instituciones de la Constitución de 1917, Editorial Porrúa. México Distrito Federal. 2001.

[4] Gran Diccionario Enciclopédico Ilustrado de Selecciones del Reader’s Digest, Tomo 10, Décimo quinta edición, 1981, p. 3192.

[5] Gran Diccionario Enciclopédico Ilustrado de Selecciones del Reader’s Digest, Tomo 5, Décimo quinta edición, 1981, p. 1395.

[6] Libro Blanco de la Reforma Judicial. Poder Judicial de la Federación Suprema Corte de Justicia de la Nación. México 2006. Página 54.

[7] LÓPEZ OBRADOR, Andrés Manuel. La mafia que se adueñó de México… y el 2012. Editorial Grijalbo. México 2010. Página 16.

[8] Libro Blanco de la Reforma Judicial. Poder Judicial de la Federación Suprema Corte de Justicia de la Nación. México 2006. Página 67.

[9] Libro Blanco de la Reforma Judicial. Poder Judicial de la Federación Suprema Corte de Justicia de la Nación. México 2006. Página 388.

[10] Forense Jurisprudencia, Doctrina, Vinculada con las normas contenidas en diversas leyes que conforman la materia laboral. Nueva Ley Federal del Trabajo comentada. Editores libros técnicos. México. página 39.

[11] PÉREZ CHÁVEZ José y FOL OLGUÍN Raymundo. Guía Práctica Laboral y de Seguridad Social. Taxx editores. Quinta Edición 2017. México. Página 57.

[12] ÁLVAREZ RUÍZ, Marco Antonio. Chiapas paraíso de evasión fiscal. DIÁLOGOS EN EL SUR. Número 325, octubre de 2014. Página 4.

[13] ÁLVAREZ RUÍZ, Marco Antonio. Chiapas paraíso de evasión fiscal. DIÁLOGOS EN EL SUR. Número 325, octubre de 2014. Página 10.

[14] Forense Jurisprudencia, Doctrina, Vinculada con las normas contenidas en diversas leyes que conforman la materia laboral. Nueva Ley Federal del Trabajo comentada. Editores libros técnicos. México. página 39.

[15] Forense Jurisprudencia, Doctrina, Vinculada con las normas contenidas en diversas leyes que conforman la materia laboral. Nueva Ley Federal del Trabajo comentada. Editores libros técnicos. México. Página 107.

[16] Consultar Amparo Directo expediente 396/2015 en Materia Laboral. Quejoso: Juan Esteban D’Artote Coello. Quejoso Adhesivo: Nueva Walmart de México, S.R.L. de C.V. y/o Servicios Administrativos Walmart, S.R.L. de C.V. Segundo Tribunal Colegiado en Materias Penal y Civil del Vigésimo Circuito. Por unanimidad de votos de los magistrados presidenta Irma Caudillo Peña, Doctor en Derecho J. Martín Rangel Cervantes y Maestra en Derecho Susana Teresa Sánchez González, siendo ponente el segundo de los nombrados.

[17] Exposición de Motivos de la Iniciativa de Decreto por el que se reforman y adicionan diversas disposiciones de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de justicia laboral. 28 de abril de 2016, página 13.

[18] Libro Blanco de la Reforma Judicial. Poder Judicial de la Federación Suprema Corte de Justicia de la Nación. México 2006. Página 67.

[19] LÓPEZ OBRADOR, Andrés Manuel. La mafia que se adueñó de México… y el 2012. Editorial Grijalbo. México 2010. Página 11.

[20] KIYOSAKI, Robert T. La escuela de negocios. Editorial Aguilar. México 2006. Página 199.